דינמיקה ויחסים בצוות

ישנם תהליכים שונים המתרחשים במסגרת הקבוצה: לכידות, קונפורמיות, תהליכי חשיבה, אפקטיביות.

לפי באראט, ישנן 3 גישות בהן אדם נמצא בקבוצה יכול להתייחס לצוות:

גישת החליפין 

מסתכלת על בני אדם כיצורים רציונליים, מטרתנו כשקמים בבוקר היא להרוויח כמה שיותר. לכן, לפי גישה זו האדם בוחן את חברותו בצוות לפי הרווחים הצפויים לו מהחברות בה (ואם אין רווחים לא יהיה חלק ממנה). הרווחים לא חייבים להיות כספיים: תחושת שייכות, חברים.

יש דברים בצוות שהם עניין של אינטרס הדדי – גם החבר בצוות מפיק רווח וגם הצוות מפיק רווח, למשל – כשהארגון מתנה את התשלום עבור ביצוע. לעומת זאת, יש דברים שהם לא אינטרס הדדי אלא אינטרס חד צדדי – או של העובד (החברה האנושית בעבודה) או של הארגון (מדדים שהארגון היה רוצה שהעובד יעמוד בהם – ה”רצוי”).

העובד מנהל משא ומתן מול הצוות והארגון של מה הוא מרוויח ומה הוא נותן, ומנסה לקבל כמה שיותר ותחושת רווח. הגישה רואה את המצב בצוות באופן קצת לוחמני.

גישת ההסתגלות 

פורטר, לאולר והאקמן מדברים על החלפת מידע בין האדם לצוות בנוגע לציפיות, דרישות וצרכים של כל אחד מהצדדים. הגישה הזו טוענת שאנשים מעוניינים לבצע את מה שמבקשים מהם והם לא תמיד יודעים מה בדיוק נדרש מהם. הדינמיקה שמתקיימת בין האדם לבין הצוות הוא תהליך שבו אמור להבין יותר טוב את דרישות הארגון ויבצע אותן.

הקבוצה משמשת סוג של מתווך בין הארגון לבין העובד ויש 2 תצורות בהן הארגון יכול להסתגל וללמוד את הצרכים של העובד (לא רק שהעובד רוצה לדעת מה הארגון רוצה ממנו, אלא גם הארגון רוצה ללמוד את הצרכים של העובד):

• • הסתגלות חיובית – הארגון עושה משהו בשביל שהעובד ירגיש יותר טוב וירצה לעבוד יותר, למשל – בונוס לשכר.

  • הסתגלות שלילית – הארגון מבטל משהו במקום לעשות משהו בשביל שהעובד ירגיש טוב וירצה לעבוד יותר, למשל – לא להחתים כרטיס אלא שיסמכו על העובד שיגיע בזמן לעבודה.

גישת הסוציאליזציה 

גישה של אדגר שיין, בה מגדיר את הסוציאליזציה לארגון כתהליך השפעה שבו לומד האדם את הערכים, נורמות ומטרות של הארגון. הצוות מחנך או מחבר את העובדים בהתאם לדרישותיו ולדרישות הארגון (תרבות ארגונית).

מטרת הקבוצה היא לחברת את העובד לארגון. אם זה יקרה, נמצא מצב שהאדם עושה את מה שהארגון רוצה שהוא יעשה – אבל מרצונו, הארגון לא יצטרך לשכנע את העובד. יש כאן דימוי שהצוות הוא כמו משפחה בזמן העבודה, והאנשים בארגון הם האנשים בחברה בה חיים – שלא בהכרח מכירים.

שני גורמים חזקים שגורמים לתהליך הם: הזדהות עם מישהו שנראה לנו מוצלח (מנהלים), מוצאים מודלים לחיקוי שמראים לנו איך להתנהג בארגון ; קונפורמיות לקבוצה – לחץ חברתי להיות כמו כולם בצוות ובארגון. בדרך זו הארגון יכול לגרום לעובד להתנהג כפי שהיה רוצה שיתנהגו – הארגון משתמש בכוח הפסיכולוגי.

גישה נוספת של כץ וקהאן מציעה את גישת יחסי התפקיד –

מדברים על הגדרת תפקיד אישית. מסתכלים על היחסים בין האדם לצוות ולארגון מזווית חדשה – גישת התפקיד (“Role”). זו גישה סוציולוגית המסתכלת על אנשים כמה שעושים במהלך כל חייהם זה תפקידים שונים (“כל העולם במה”). טוענים שבכל ארגון יש לאדם תפקיד לבצע, התפקיד הרשמי נקרא “משרה” (“Job”) אך העניין הוא שכל אחד עושה את אותו תפקיד באופן קצת שונה.

בנוסף, יש דרישות וציפיות שהצוות מפעיל על האדם, והביטוי של הגדרת תפקיד אישית הוא שבסוף, מה שיוצא מביצוע של העובד, הוא שילוב של כל הדברים יחד – מי שהוא, מה שאמרו לו לעשות, איך שהוא מבין את התפקיד, והדרישות של הקבוצה ממנו.

מחקרים על קבוצות מצאו שהקבוצה יכולה לשפר את ביצועיו של העובד, אך באותה מידה יכולה לעכב אותם – יכולים להתקיים מצבים בהם האדם יבצע פחות מטלות ממה שהיה עושה אם היה עושה זאת לבד (סטיינר, 1972).

הדינמיקות הבולטות ביותר בצוות הן שיתוף פעולה ותחרות

שיתוף פעולה

הגדרה: “יחסי גומלין שבהם הצדדים חשים תלות הדדית, וכשצד א חותר לכיוון של צד ב, כלומר המאמץ המשותף מקדם הן את המטרות המשותפות והן את המטרות הפרטיות”.

הפעולות של האדם למען עצמו הן גם למען הקבוצה. גם אם התנו את התפוקה בבונוס, התוצאה של החתירה לכיוון הבונוס תהיה יעילה לשני הצדדים.

תחרות

הגדרה: “יחסי גומלין שבמהלכם צד א מנסה להגיע להישגים על חשבון צד ב”.

מצב בו מבטיחים משהו ורק מישהו אחד מתוך הקבוצה יכול לקבל.
תחרות יכולה לגרום לקונפליקטים ובעיות בתוך הצוות, אך יכולה להיות גם חיובית במקרים מסויימים.

שני מחקרים בתחום שת”פ ותחרות –

• מחקר על קבוצות הדיון של דויטש – לקח קבוצות של סטודנטים וביקש מהם לערוך דיון בנושא מסויים. לחלק מהקבוצות אמר שמודדים את התרומה הייחודית של כל אחד מחברי הקבוצה לדיון. לחלק השני אמר שרוצים למדוד כמה הקבוצה מצליחה להעלות רעיונות ואיך הדיון מתנהל באופן כללי. ניסה ליצור את שני המצבים – כל פעם בקבוצה אחרת.
  התוצאות היו חד משמעיות: בקבוצת השת”פ אנשים השתתפו יותר ותרמו יותר לשיח, יותר מאשר בקבוצת התחרות.

• דילמת האסיר של רפפורט ושאמה – לקחו נבדקים וחילקו אותם לזוגות. לכל זוג סיפרו סיפור –אתם שני עבריינים ונתפסתם. המשטרה רוצה שתפלילו את השני אבל הם נחקרים בנפרד. נשאלות שאלות כמו האם אתה מוכן לסמוך על השני שיגן עליך ולהגן עליו ואז יש סיכוי ששניכם תרוויחו פחות שנים בכלא? האם אתה מפליל את השני ומגן על עצמך או לחילופין  חושב שהוא יפליל אותך?  

  לפעמים אנחנו פוגשים אנשים זרים שלא נדע איך יתנהגו, ומספיקה אינטראקציה ראשונית בה נראה איך הגיב כדי להסיק איך יתנהג בהמשך. עניין זה מושפע רבות מאישיות האדם, וישנם 4 טיפוסים שמדברים עליהם:

  • אינדיווידואלים – חושבים רק על עצמם ועל מה הם מרוויחים. אם מרוויחים יעשו ואם לא מרוויחים אז לא יעשו. לא אכפת להם מהזולת, מה יקרה לאחרים.

  • משתפי הפעולה – אנשים שיטו לשתף פעולה עם הזולת. חשוב להם גם מה שיקרה לאחרים. הם לא יוותרו על דברים בשביל אחרים, אבל חשוב להם שגם אחרים ירוויחו, ולכן יחפשו רווח הדדי.

  • אלטרואיסטים – אנשים שחשוב להם מה יקרה לאחרים, ומוכנים לגרוע מעצמם למען הרווח של הזולת. למשל – אנשים שמתנדבים בחינם. בד”כ זה לא קו אישיות בולט.

  • תחרותיים – לא משנה להם כמה הם ירוויחו, ויכול להיות מצב שהם אף יפסידו, אבל העיקר שהיו להם מדדים טובים יותר מזה של זולתם. מאד מעסיק אותם מה קורה אצל האחר. במהותה לא שלילית, תלוי איך משתמשים בה, איפה ומתי.

השילוב של שיתוף פעולה (אמון) ותחרותיות באופן מאוזן יכול להיות טוב ויעיל לתפקוד הצוות. אם סומכים על האחרים, הדברים ילכו לכיוון חיובי אבל אם בנקודת המוצא שלנו יש חוסר אמון – לא יוכל להתקיים שיתוף פעולה.

התבלין הסודי של עבודת צוות מוצלחת הוא אמון הדדי!

יחסים בין קבוצות \ צוותים

יכולים ללכת לכיוון שת”פ, לכיוון שת”פ או לכיוונים נוספים:

• המנעות \ בריחה \ הדחקה של קונפליקט – יטאטאו מתחת לשטיח כדי להמנע מהקונפליקט בין הקבוצות.
• פשרה או סתגלנות – יצטרכו להיות ויתורים כתוצאה של משא ומתן, ומתקיימת הסכמה. לחילופין, יכול להיות מצב בו רק צד אחד מוותר כדי להגיע לפתרון ומסתגל לדרישות הצד השני (סוג של אלטרואיזם).
• עוינות \ קונפליקט – בקבוצה קטנה לרוב לא תתפתח עוינות בין אנשים, אבל זה יכול לקרות בין קבוצות. פעמים רבות קבוצות יקדמו את עצמן אל מול קבוצות אחרות.
  בהקשר זה: משחק סכום אפס לעומת מצב של W-W. משחק סכום אפס הוא מצב בו אם אני מרוויח אתה מפסיד, אם אתה מרוויח אני מפסיד. מצבים אלה הם נדירים, ובד”כ אם חושבים מספיק, מוצאים בכל המקרים פתרונות שמאפשרים לכל הצדדים להרוויח.

שני המצבים האלו הם מצבים פסיכולוגיים והמציאות המורכבת מי שחושב בצורה של W-W יצליח כמעט תמיד למצוא פתרונות בהם כולם מרוויחים, ומחשבת סכום אפס יכולה להתרחש במצב שאפשר להגיע למצב W-W, כתלות במצב המנטלי של הצדדים וברצון להגיע לפתרון.

ברוב המקרים בחיים ניתן יהיה למצוא איך כולם מרוויחים אבל לפעמים אנשים לא עושים את המאמץ לכיוון.